作为落实分级诊疗制度的重要抓手，县域医共体建设是一项涉及千家万户切身利益的系统工程。目前，全国已建成县域医共体2388个，医共体内县、乡、村的医疗机构拧成一股绳，一条心，一张网，基层医疗机构绩效改革将迎来大动作。
近日，2019中国县域医共体建设峰会在福州举行。会上，邀请了安徽省阜南县、福建省尤溪县、山西省阳曲县等国家级医改标杆县分享典型经验做法。
尤溪：“541”的绩效分配格局，倒逼医护人员“医防并重”
“‘三明模式’一直是医改领域的焦点，从2012年开始，福建省三明市开展了医药、医疗、医保‘三医联动’的公立医院改革，在降低医药收入占比、提高业务性收入等方面取得了显着成绩，实现了患者、医生、医院、医保基金等多方共赢的成效。”福建省尤溪县总医院党委书记杨孝灯在会上如是说。
福建省尤溪县总医院党委书记
杨孝灯
2017年1月，三明市启动一项全民健康，四级共保工程试点，具体说就以医院为龙头，组成医联体实现市、县、乡、村四级联动，共同保障居民健康。说起尤溪县医共体建设，自2016年以来，经历了“松散型”“半紧密型”“紧密型”三个阶段。
“尤溪县总医院直管全县乡镇卫生院、公办村卫生所实行统一人事、财务、药械、业务、绩效、信息、养老‘七统一’管理。其中绩效分配方面，从2016-2018年三年间，我们医务人员的工资管理越来越精细化。”杨孝灯介绍说，县级医院工资总额按人员类别进行“541”分配，其中医生（技师）占全院工资发放总额的50%左右，其中医技系列占9.5%左右。
如此将工资总额50%分配给医生团队，提升医生桌面阳光年薪，杜绝桌下灰色收入。护理、药剂占全院年薪发放总额的40%左右，其中护理团队占36%左右，药剂团队占4%左右。行政后勤占全院年薪发放总额的10%左右。杨孝灯补充道，在乡镇分院绩效薪酬总额按业务类别，也依照“541”进行分配，基本医疗服务（含驻村工作），如医生、医技、护理、药剂占到绩效薪酬总额约50%，基本公共卫生服务（含全民健康管理），如公卫、医生、医技、护理、药剂、行政等占到约40%，行政后勤占全院年薪发放总额的10%左右。
对于“年薪制”，之前主要针对的是医院院长年薪制。而尤溪县总医院自2015年起，明确要落实“全员目标年薪制、年薪计算工分制”。该方案在2016年，被国务院医改办列为全国医院薪酬分配两个经典案例之一。2017年被国家卫生计生委能力建设和继续教育中心评为国家绩效管理优秀案例，2018年荣获国家卫生计生委能力建设示范案例。
杨孝灯透露，县级医院内，医生（技师）：主任：27.5万元 副主任：22万元；主治：16.5万元；住院医：11万元。护理（药剂）：目标年薪不超过医生最高年薪的70%，行政后勤人员：目标年薪不超过医生最高年薪的50%。
“定性工分占全院工资总额35%，剩下的是工作量和绩效，这是我们工作质量里面的考核办法，实行的是量化和质化的相考核。乡镇分院也是定性（岗位工资、薪级工资、政府津贴）和定量（基本医疗、基本公共卫生服务工分），同时县、乡村的公共卫生模式是一样的。”杨孝灯表示，目前医改的成效已凸显，医务人员薪酬明显提升，下一步要在减轻患者看病就医负担方面发力。
阳曲：医疗集团内人事共享，能上能下
提起山西医改，不得不说他们“全面推行县乡医疗卫生机构一体化改革”方面的突破。阳曲县经过不断的探索实践，已经形成了闻名全国的县域医共体改革样板。
山西省阳曲县人民医院院办主任
王海娟
会上，据山西省阳曲县人民医院院办主任王海娟介绍，2017年3月31日正式挂牌运行的阳曲县医疗集团，由阳曲县人民医院、10个乡镇卫生院、124个村卫生室组建成一个独立法人的医疗集团。医疗集团以管理和技术为抓手，以行政党务、人事、资产财务、业务、绩效考核和药品（耗材）采购六个一体化集中管理的集约型集团。
“我们集团是一个法人，我们可以做到人事共享，集团所有人员都可以做到能进能出、能上能下。”王海娟说，经过集团的考核和二次分配，集团核心医院的医生可以下到乡镇卫生院工作，乡镇卫生院的工作人员经过考核达标可以回到核心医院参加医疗工作。同时HRP系统助力集团的绩效考核管理，提升管理的水平，优化了集团的绩效考核方案，真正从临床一线关键的岗位、风险难易程度以及员工职业提升方面进行考核。将营业收入提取了各项资金以后，全部用于人员的奖励和个人职业能力提升方面的培训。
“绩效统一考核，做到优绩优酬。建立集团科学的不同层级医疗机构的激励约束机制，实行按岗取酬、按工作量取酬、按服务质量取酬的优劳优得分配办法。”王海娟强调，集团力争在本年度内实现县域内的100%常住居民与县—乡—村三级医生的“家庭医生”团队建立签约关系，为已签约居民进行了健康档案管理。
“家庭医生团队是百姓健康的守门人。”王海娟说，集团对家庭医生的考核不仅仅是数量上的考核，同时还有质量上的考核。收集的基础数据是年度考核的一个基础数据，在村医服务的过程中，主动发现高血压和糖尿病等慢病并纳入慢病管理的是有奖励的。如果是在集团下去监督检查过程中发现高血压和糖尿病应建未建人群，就会考核扣分。
“县乡村人员一体化改革，将村医纳入一体化管理，重构三级农村卫生网络。”王海娟用一串数据说明了医共体时代村医在收入方面的明显变化：普通乡村医生每人每月补助不低于800元；执业助理医师资格的乡村医生每人每月补助不低于1200元；执业医师资格的乡村医生每人每月补助不低于1800元；公开招聘的大学生村医每人每月不低于1500元。“以前村医的收入非常低只有800元，他们对于基本公卫的工作往往流于形式化。改革以后，集团将村医纳入内部统一管理，定期培训、定期考核，并且统一绩效管理考核发放。同时还为每个村卫生室购买了医疗责任险，为村医缴纳了医疗保险，消除了村医的后顾之忧。”王海娟如是说。
阜南：医务人员年均工资提高40%
“县域医共体讲得直白一点就是县、乡、村一体化管理，更好地为土着居民服务。”安徽省阜南县人民医院副院长崔中华直言，2015年以来，阜南县人民医院抢抓安徽省首批县域医共体试点县的契机，构筑“大病县内治、小病就近看、未病共同防”的健康阜南基层健康保障网。
安徽省阜南县人民医院副院长
崔中华
崔中华介绍，阜南县人民医院由疾病诊疗向健康管理转变，由过去重医疗轻预防，到现在以重预防为主的健康管理模式。在村级实施“一村一施”工程，通过明确家庭医生签约服务项目及任务分工，将降低辖区人口发病率作为绩效考核的重点，来加强公共卫生管理，在乡级通过系列帮扶工作，将住院医师下乡，专家讲师团等工作落到实处，着力提升乡镇卫生院对一般病、常见病的诊断首治水平。
“医改的成效不仅体现在方便群众看病就医，医务人员的价值也要充分体现。”崔中华说，如何调动这支队伍的积极性，始终是医改的重要课题。自2015年以来，阜南县人民医院便重点推行了“一保两变三倾斜”制度。
“‘一保’，就是保证医务人员工资待遇稳步提升；‘两变’，就是通过实行全员聘用制和绩效考核办法，变身份管理为岗位管理，变考核经济指标为考核门诊人数、住院人数、病床使用率、出勤率和群众满意率；‘三倾斜’，就是向临床一线倾斜，向重点岗位倾斜，向业务骨干倾斜，充分调动医务人员参与医改的积极性。”崔中华表示，改革之后，虽然取消了以药补医的方式，但是医务人员的工资水平并没有降低。阜南县人民医院医务人员年平均工资比改革前提高了40%，2017年乡镇卫生院人均薪酬达到5.66万元，较2015年（4.08万元／年）提高38%，大大提高了医务人员参与医改的获得感，充分调动医务人员参与医改的积极性。
阜南县是安徽省首批县域医共体试点县，如今医共体建设已经成为阜南一张亮丽名片。
作者：王营
版权声明：
本网站所有注明“来源：梅斯医学”或“来源：MedSci原创”的文字、图片和音视频资料，版权均属于梅斯医学所有。非经授权，任何媒体、网站或个人不得转载，授权转载时须注明“来源：梅斯医学”。其它来源的文章系转载文章，本网所有转载文章系出于传递更多信息之目的，转载内容不代表本站立场。不希望被转载的媒体或个人可与我们联系，我们将立即进行删除处理。
在此留言
#医改#
37
#绩效#
53
不错
62